Er wordt veel over ze geklaagd. Ze zijn de generatie Y, geboren tussen grofweg 1980-1998, ook wel genoemd ‘achterbankgeneratie’, ‘knip-en plakgeneratie’, generatie ‘nooit genoeg’, ‘PeterPan generatie’ (voor wie Peter Pan niet kent: Peter Pan wordt beschreven als een jongen, die niet volwassen wil worden, hij blijft eeuwig kind zonder verantwoordelijkheden). Maar terugkijkend in de geschiedenis heeft elke generatie kritiek op de volgende generatie en worden in eerste instantie de positieve aspecten van de nieuwe generatie nauwelijks opgemerkt.

Generatie Y
De leden van generatie Y groeiden op in relatieve welvaart en in een tijd van snelle technologische veranderingen, waarin de hele wereld in één druk op een toets binnen hun bereik was. In het leven van hun ouders stonden ze centraal. Moeilijkheden en teleurstellingen werden zoveel mogelijk voor hen weggehouden. Onderwijs werd gegeven in een veilige en gestructureerde omgeving, van basisschool tot en met het wetenschappelijk onderwijs. Tijdens hun opleidingen leerden ze zich profileren. En ook de maatschappij vraagt dat van hen, ze mogen niet blijven hangen in de ‘zesjescultuur’. Ze moeten uitblinken en hun potenties benutten, ze hebben vaak gehoord hoe goed ze het hebben want zij krijgen meer kansen dan hun ouders, laat staan hun grootouders. Er wordt veel van ze verwacht. Dat gaan ze dan ook van zichzelf verwachten. Ze vinden dat ze alles moeten volgen, met alles mee moeten kunnen doen en het liefst alles tegelijk en nu doen. Ze willen vooral niet gemiddeld of doorsnee zijn. Het beste, leukste, spectaculairste van zichzelf en van hun belevenissen worden gedeeld met vele anderen via sociale media. Ze geloven in de ‘maakbaarheid’ van het leven, dat je kunt bereiken wat je wil en dat geluk afdwingbaar is. Ongelukkig zijn, zelfs maar heel eventjes, wordt geassocieerd met ‘loser’ zijn.

Arbeidsmarkt
Sinds enkele jaren betreden ze de arbeidsmarkt. Ze worden ook wel de “Prestatiegeneratie” genoemd. En dat laatste is zeker waar. Ze willen wat bereiken en zijn er vast van overtuigd dat dit gaat lukken. En ze kunnen ook wel wat. Ze zijn, veel beter dan de vorige generaties, in staat zich te redden – en hun voordeel te doen met de moderne technologische hulp- en communicatiemiddelen. Ze nemen graag initiatieven. Ze zijn doorgaans niet bang voor veranderingen of voor nieuwe situaties. Ze vinden het vanzelfsprekend verre reizen te maken en doen dat ook met het grootste gemak. Ze willen hard werken, een top-baan, maar ook werken in een sfeervolle omgeving, waar ze zichzelf kunnen zijn. Ze zijn zichtbaar, ambitieus en vol verwachting. En ze willen ook van het leven genieten en er zoveel mogelijk uit halen. Tot zover is er niets mis.

Stress
Toch is onder de 25-34 jarigen bijna 50% van het werkverzuim stress gerelateerd (meer dan 24.000 in 2014) en ook voor de jonge werknemers onder de 25 jaar, die net op de arbeidsmarkt komen, is stress de belangrijkste verzuimoorzaak (onderzoek ArboNed maart 2015).
Uiteraard spelen hierbij sociaaleconomische factoren een rol. Europa is jaren lang onderhevig geweest aan een economische crisis. Er zijn veel faillissementen geweest en ontslagen gevallen. Hoewel flexibilisering van de arbeidsmarkt noodzakelijk is, zijn het vooral de nieuwkomers op deze arbeidsmarkt die hier forse gevolgen van zien. Het is inmiddels volstrekt normaal geworden dat werknemers een tijdelijk arbeidscontract krijgen. De onzekerheid over een volgend contract en de onderlinge concurrentie brengen veel stress mee.
Maar nog belangrijker zijn de generatie specifieke factoren. Deze jonge werknemers zijn weliswaar ambitieus, maar hun ambities zijn vaak grenzeloos en de verwachtingen komen vaak niet overeen met de realiteit. Het enthousiasme, waarmee ze hun eerste baan starten, wordt snel getemperd als ze geconfronteerd worden met de realiteit en ze merken dat het werk niet zo gemakkelijk is als ze verwacht hadden. Enerzijds zijn ze vaak onzeker over wat van ze verwacht wordt en anderzijds vinden ze de eisen die aan hen gesteld worden vaak hoog. Ze hebben onvoldoende geleerd met teleurstellingen en frustraties, die in elke werksituatie voorkomen, om te gaan. Ze moeten wedijveren met collega’s die net als zij willen presteren en willen opvallen. Ze ervaren hoe moeilijk het is om werk en privé te combineren als je vier of vijf volle dagen per week werkt en dat ‘genieten van het leven’ af en toe uitgesteld moet worden. In het leven slagen, authentiek zijn en succes hebben, waarvan ze dachten dit op korte termijn te bereiken, lijken ineens heel ver weg te zijn. Ze zien het als persoonlijk falen en ze vrezen dat hun omgeving dat ook zo ziet. En dan is de kans erg groot dat enthousiasme omslaat in moedeloosheid en frustraties.
Dit alles heeft onder meer tot gevolg dat jonge werknemers vaak verzuimen met burnoutachtige klachten: somber, prikkelbaar, moe en vaak bijkomend lichamelijke klachten. En als dit gebeurt, duurt het wel even voordat ze weer hersteld zijn. Idealen bijstellen kost tijd.

Om dit, vaak langdurig en/of herhaaldelijk verzuim te voorkomen is het raadzaam extra tijd en aandacht te geven aan jonge (startende) werknemers.
In de eerste plaats is het belangrijk dat leidinggevenden tijdig het wel of niet verlengen van het arbeidscontract aan de orde stellen, zodat mogelijke onzekerheid hierover weggenomen wordt. Een heldere taakomschrijving met bevoegdheden en verantwoordelijkheden en een duidelijk kader, waarbinnen de werkzaamheden uitgevoerd dienen te worden, geven houvast. Ook afwisseling in werkzaamheden en een duidelijk uitgezet leertraject worden belangrijk gevonden.
Daarnaast heeft de jonge werknemer behoefte aan regelmatige begeleiding/coaching. Hierin kan een realistische spiegel voorgehouden worden en de verwachtingen en torenhoge ambities worden bijgesteld. Want hoe hard je ook werkt en het probeert: het is niet voor iedereen weggelegd op het hoogste niveau mee te spelen.

Ambities
Want ambitieus zijn, iets willen bereiken, verwachtingen hebben, het zijn allemaal positieve eigenschappen, waarmee deze jongeren zich in onze tijd uitstekend zouden kunnen redden. Het zal echter een uitdaging zijn voor managers en leidinggevenden deze eigenschappen in goede banen te leiden en terug te brengen tot reële proporties, zodat ze optimaal kunnen functioneren.
■ Nel Muller-Beckers.