Het Nieuwe Werken (HNW) moet gestimuleerd worden bij organisaties waar dat mogelijk is. De geschiedenis leert ons dat grote veranderingen niet tegen te houden zijn. De industriële revolutie, waarbij mensen met elkaar in fabrieken gingen werken in plaats van in hun eentje het land bewerkten rondom het eigen huis, heeft grote vooruitgang gebracht en was niet tegen te houden. Deze tijd staat in het licht van een andere revolutie, de digitale, waarbij het mogelijk wordt om dezelfde werkzaamheden vanuit diverse locaties te verrichten (nationaal. internationaal en mondiaal). En ook dat is niet meer te stoppen. Een van de voorwaarden voor het slagen van HNW is een ander, nieuw soort management.

Enkele weken geleden kopte de Volkskrant (08-11-2011): “Thuiswerken bevordert uw geluk”.
Het artikel gaat in op een onderzoek, gedaan door TNS Nipo, waaruit blijkt dat flexibel werken blij maakt. De helft van de Nederlanders, die flexibel werken, is hierdoor gelukkiger geworden. En de andere helft is niet minder gelukkig geworden. Werknemers die flexibel werken ervaren meer gevoel van vrijheid en hebben meer tijd voor zichzelf.
Er zijn inderdaad veel voordelen op te sommen aan flexibel werken. Flexibel werken is een onderdeel van Het Nieuwe Werken (HNW). HNW is meer dan thuiswerken in je eigen tijd. Het gaat bijvoorbeeld ook om een andere manier van managen en leidinggeven, andere arbeidsvoorwaarden, nieuwe technologische mogelijkheden etc. HNW is niet meer tegen te houden, werknemers willen het graag, werkgevers hebben er ook voordelen van en last but not least, het past in de doelstellingen van onze overheid (minder files, minder CO-2 uitstoot etc.). En dit alles gesteund en onderbouwd met de snelle vooruitgang in de digitale wereld zoals de ontwikkeling van cloud computing (zie elders in deze informatiebrief).

Omdat de voordelen van HNW zo groot zijn voor vele partijen, lijkt het ‘not done’ om te lang stil te staan bij de mogelijke nadelige gevolgen. Dit is ook moeilijker omdat we voornamelijk positieve geluiden horen van de betrokkenen. Ze ervaren kennelijk geen of weinig nadelen. Althans op dit moment. Het zou kunnen zijn dat mogelijke nadelige gevolgen op grotere schaal pas op termijn duidelijk worden. Dit kunnen gevolgen zijn voor de maatschappij, de organisatie/werkgever en de werknemer.
Wat zijn de negatieve gevolgen voor organisatie en werknemers? Waar kunnen we op letten om deze gevolgen op tijd te signaleren en daarmee te voorkomen? Want net zoals gelukkige, tevreden en gezonde werkers goed zijn voor een organisatie zal een ongelukkige, ontevreden of zieke werknemer weinig bij kunnen dragen aan het succes van de organisatie. Een aantal voor de hand liggende negatieve gevolgen volgen onderstaand.

Collegiale verhoudingen, bedrijfscultuur en bedrijfsbinding
Grotendeels thuiswerken verandert de collegiale verhoudingen. Meestal is er geen sprake meer van een eigen kamer bij het bedrijf en wordt, indien de werknemer in de organisatie werkt, gebruik gemaakt van een flexplek. Het wordt allemaal onpersoonlijker. Er zijn geen automatische ontmoetingen meer met collegae bij koffiemachines, in kantines etc. Zo worden verjaardagen niet meer gevierd en weten we niet meer dat de collega nachten lang wakker heeft gelegen door een huilende baby of heftige verliefdheid. De contacten verlopen grotendeels via de digitale kanalen. Daarnaast worden aan de koffiemachine vaak de problemen op de werkplek, de irritaties en mogelijke oplossingen besproken. Als dit niet meer gebeurt kan het grote gevolgen hebben voor de collegiale verhoudingen, maar ook voor de bedrijfscultuur en voor het zich onderdeel voelen van de organisatie.

Werkplek vaak van mindere kwaliteit
De werkplek thuis, en zeker onderweg, is vaak van mindere kwaliteit dan de werkplek/werkkamer in het bedrijf. Thuis kan gewerkt worden aan het bureau in een werkkamer, maar ook aan de keukentafel, op de bank of in bed. Naar alle waarschijnlijkheid niet naar de maatstaven van de ARBO-wet. Dit geldt ook voor het werken onderweg in de McDonalds of het tankstation. Mobiel internet en mobiele telefoon zijn gemakkelijk, maar in een volle bus of trein een gesprek voeren valt niet mee. Dit alles kan gevolgen hebben voor de productiviteit, maar ook voor de gezondheid. Denk aan rugklachten, concentratieproblemen etc.

Vermenging werk/privé
Bij thuis werken is het moeilijk te voorkomen dat het werk, inclusief collegae en baas de privésfeer binnenkomt en de privésfeer het werk binnendringt. Email, die voortdurend gecheckt moet worden en de mobiele telefoon, die niet uitgezet wordt. Kinderen en partner, die tijdens het werken aandacht vragen, boodschappen die tussendoor ook gedaan kunnen worden, zakelijke telefoongesprekken, die in de huiskamer aangenomen en afgehandeld worden. En dat kan 24 uur per dag en ook in de vrije weekends en op vakanties. Er zijn geen vaste werktijden en daardoor ook geen vaste privétijden. Dit alles kan de werkstress verhogen, ten koste gaan van hobby’s, vriendschappen, maar kan ook de relaties tussen gezinsleden op scherp zetten.

Competitie en rivaliteit groter
Werknemers worden uitgedaagd om zich te ontwikkelen in een stimulerende omgeving. In je eentje werken kan saai zijn en niet uitdagend, waardoor vergroting van vaardigheden en/of kennis niet of nauwelijks plaats vindt. Ook krijgen thuiswerkers minder feedback op het geleverde werk, omdat dit meestal terloops door baas en collegae in de loop van een werkdag gegeven wordt. Het vertrouwen in collegae kan minder worden doordat men elkaar weinig ziet. De competitie en rivaliteit daarentegen kan toenemen omdat men minder goed weet wat de eigen sterke en zwakke kanten zijn en wat de kracht is van de collegae.

De thuiswerker, of beter gezegd de ‘overalwerker’, zal zeer alert moeten zijn bij het in de gaten houden van een goede balans in privé en werktijd. Het beste is om de privétijd en de werktijd strikt van elkaar gescheiden te houden.
De andere negatieve gevolgen kunnen voorkomen worden met een ander soort management, dat enerzijds gebaseerd is op het vertrouwen dat de medewerker in staat is zelf prioriteiten in zijn werk aan te brengen en zijn werkzaamheden, waar dan ook, goed te verrichten. Anderzijds dient de manager voldoende faciliteiten te verschaffen zoals momenten creëren, waarop werknemers tijd met elkaar kunnen doorbrengen. De tijd, waarin werkers elkaar en hun baas regelmatig en automatisch elkaar ontmoeten, is voorbij. (insert image).

Maar overal wordt aan gedacht: naast een cursus hoe HNW in te voeren binnen uw bedrijf, kunt u uzelf ook al laten bijscholen voor Het Nieuwe Managen (HNM). ■ Nel Muller-Beckers 2011.